一 改革开放以来国有企业薪酬制度改革基本情况

改革开放以来，国有企业薪酬制度的重大变革大致可概括为四个阶段。

（一）1983～1992年，在“政企分开”改革背景下，国企薪酬制度改革以克服计划经济体制下的平均主义分配导向、初步体现企业工资分配与经济效益挂钩为主线

经过1956～1976年“工资冻结的20年”后，随着1978年开始改革开放，为了调动国有企业劳动者的积极性，克服平均主义，国家对职工工资进行了一系列调整，“文化大革命”期间被废止的按劳分配工资制度、计件工资制度和奖励制度等逐渐得到恢复。

1979年7月，国务院发布了《关于扩大国营工业企业经营管理自主权的若干规定》，国有企业获得了一定的经营自主权和部分分配决策权。

1981年起，以《关于实行工业生产经济责任制若干问题的意见》和《关于当前完善工业经济责任制的几个问题的报告》为代表，中央政府决定在全国实行工业经济责任制。国家和企业的分配关系得到确立：一是利润留成和利润包干；二是盈亏包干；三是以税代利，自负盈亏。这使得国有企业的奖励分配权得到进一步扩大，同时计件工资制和个人业绩在工资中逐渐得到体现。这使得国有企业的员工工资与个人贡献开始挂钩，提高了员工工作的积极性。但由于奖励的额度不大，与企业总体经营的业绩好坏仍没有紧密联系起来。

1983年国务院批转劳动人事部《关于一九八三年企业调整工资和改革工资制度问题的报告》，其基本原则是“调整工资必须实行调改结合的方针，把调整工资和改革工资制度结合起来，把调整工资同企业经济效益的好坏、同职工个人劳动成果的大小挂起钩来，并在国家计划安排的工资增长指标范围内，在提高经济效益的基础上，通过调整工资和改革工资制度，使企业的多数职工能够在一九八三、一九八四两年内增加工资，部分工资偏低、起骨干作用的中年知识分子较多地增加工资。”这次工资制度调整，不仅提高了职工的工资水平，而且通过实施“调整工资要同企业的经济效益相结合”，为国有企业的工资决定初步引入了市场因素。

1984年10月，在党的十二届三中全会通过的《中共中央关于经济体制改革的决定》中，提出了国有企业工资分配的具体规定，包括由企业根据经营状况自行决定企业职工资金，使企业职工的工资和奖金同企业经济效益的提高更好地联系起来。

1985年1月，国务院印发《关于国营企业工资改革问题的通知》（国发〔1985〕2号），标志着全国第三次全国性工资改革的全面展开。这次工资改革的主要特征，是国家将工资决定权逐渐下放给企业，开始实行国有企业工资总额与经济效益挂钩即所谓“工效挂钩”，国家只管控国有企业的工资总额，不再统一安排企业内部的工资调整。国有企业拥有分配自主权，可以自主确定企业内部的工资制度。

“工效挂钩”制度进一步加大了企业经营业绩与工资的联系，但企业还是不能自主决定企业工资总额，只能采取与经济效益挂钩的办法。政策具体化为工资总额与利润总额的挂钩，或工资总额增长与利润总额增长的挂钩，一般做法是利润总额每增长1%，工资总额增长0.65%～0.75%。截至1987年，全国大部分国有企业已实行工资总额与经济效益挂钩的工资总额管理办法。

1992年，国务院《全民所有制工业企业转换经营机制条例》第十九条进一步明确规定“企业享有工资、奖金分配权。企业的工资总额依照政府规定的工资总额与经济效益挂钩办法确定，企业在相应提取的工资总额内，有权自主使用、自主分配工资和奖金。”

工效挂钩制度本质上是与国有企业经营承包责任制相匹配的工资分配制度，由于这一时期资源的配置仍由国家控制，企业利润等经济效益指标受国家政策支配，企业的利润并不是在市场竞争中通过市场机制形成的，因此导致工效挂钩仍具有计划经济的色彩，同时，由于各个企业之间经济效益横向比较的可比性较差，导致企业只能与自身的历史利润情况做纵向对比，这就需要逐步核定企业工资总额和经济效益基数及比例，这就避免不了国有企业与政府主管部门之间的讨价还价和行政协调。同时，工效挂钩也是20世纪80年代后期以来国有企业之间工资攀比和“工资侵蚀利润”的主要原因。另外，这一期间，国有企业领导人尽管尚不敢把自己的薪酬与普通职工的收入拉得太大，以免激化矛盾，但是为了弥补现金薪酬激励的不足，隐性收入与职务消费急剧增加。

1985～1992年，国有企业工效挂钩的工资制度基本构建了“国家宏观调控、分级分类管理、企业自主分配”的工资分配制度。工效挂钩制度实际上一直持续到2009年各级国资委的工资总额预算管理制度开始实施。

（二）1993～2002年，国企“产权改革”背景下，国企薪酬制度改革尤其是国企负责人薪酬制度以进一步体现市场化分配机制为主线

1992年，原劳动部发布《关于从一九九三年起普遍实行动态调控的弹性劳动工资计划的通知》（劳计字〔1992〕82号），规定从1993年起，在全国各省、自治区、直辖市及计划单列市普遍实行动态调控的弹性劳动工资计划，即劳动部对各地区不再下达指令性的年度职工人数、工资总额和技工学校招生等计划指标，而将这些指标都改为指导性计划，主要以弹性计划对地区企业工资总额实行动态比例控制。实施弹性计划后，国家将按照投入产出的综合效益指标调控地区企业工资总额，通过调控工资总额间接调控职工人数。

为充分发挥国有企业管理者的积极作用，打破平均主义大锅饭的制约，这一期间，国有企业高管的工资分配制度开始发生重大变化。1992年，原劳动部和国务院经济贸易办公室下发了《关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》，提出要对承包经营企业、租赁经营企业及其他经营形式企业的经营者在实绩考核的基础上确定经营者年收入。1992年，上海市轻工局选定所属的上海英雄金笔厂等3家企业在全国率先试行年薪制。1993年，国家开始在部分国营企业试行经营者年薪制，对经营者年薪结构进行了初步划分，并规定了年薪总额的上限。1994年9月，深圳市出台了《企业董事长、总经理年薪制试点办法》，随后，四川、江苏、北京、河南、辽宁等省市也开始了年薪制试点。

1995年6月，为配合现代企业制度试点工作，劳动部和国家经贸委联合下发的《现代企业制度试点企业劳动工资社会保险制度改革办法》（劳部发〔1995〕258号）明确规定试点企业的“企业经营者试行年薪制。经营者年薪与职工工资收入分离，与企业生产经营成果（主要依据利润或减亏指标）、责任、风险和资产保值增值相联系。实行公司制的企业，经营者年薪由企业董事会确定，劳动行政部门应对经营者年薪水平提出指导意见；未实行公司制的企业，经营者年薪由劳动行政部门会同经贸、财政部门确定。”年薪制的实行逐渐将经营者年薪和工人工资收入相分离，而与企业生产经营效果和资产保值增值相联系。经营者收入分为基本工资和风险收入两部分，基本工资不与效益挂钩，主要根据企业规模和效益、地区收入水平等因素确定，按月发放。风险收入与企业经营业绩挂钩，每年年终企业经济效益核算后一次发放。年薪制的实行对企业经营者起到一定的激励作用，但也存在一些负面影响。

1999年9月22日，党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》明确提出：“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策指导下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法；企业职工工资水平，由企业根据当地社会平均工资和本企业经济效益决定；企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。”

国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部2001年3月13日发布的《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改〔2001〕230号）中提出，“企业职工工资水平，在国家宏观调控下由企业依据当地社会平均工资和企业经济效益自主决定。”

（三）2003～2012年，国企“国资管理”体制改革背景下，国企薪酬制度改革以工资分配与经济效益紧密挂钩、着力提高企业经济效率为主线

2003年，国务院国资委及地方政府国资委相继成立，国务院和地方人民政府依照法律、行政法规的规定，分别代表国家对国家出资企业履行出资人职责，享有出资人权益。《关于印发国资委监管企业工资分配管理工作交接有关问题纪要的通知》（国资厅分配〔2003〕34号）规定，国资委承担其监管国有企业工资分配管理职能，主要包括“（一）拟订国资委监管企业经营者收入分配政策，审核国资委监管企业主要负责人工资标准。（二）审核国资委监管企业工资总额工作，包括工资总额计划和工效挂钩方案。（三）指导国资委监管企业内部分配制度改革工作”等。2003年年底，国务院国资委颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委令第2号）, 2004年出台了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法实施细则》，对企业负责人实行了以业绩为导向的年度薪酬制度。

2010年5月25日，国务院国资委印发《中央企业工资总额预算管理暂行办法》（国资发分配〔2010〕72号），规定中央企业围绕发展战略，依据年度生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对年度工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，做出计划安排并进行有效控制和监督。国资委对中央企业工资总额预算实行核准制和备案制（针对法人治理机关健全、内部自我约束机制完善等具备条件的中央企业），企业根据生产经营特点与内部绩效考核制度、薪酬分配制度，自行决定所属企业工资总额调控方式、内部收入分配结构和水平。

（四）2013年以来，在国企“国资管理”体制改革背景下，在仍然强调企业效率的同时，国企薪酬制度改革更多突出以缩小收入差距、促进社会公平为主线

2013年11月12日，党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，要“形成合理有序的收入分配格局”，“规范收入分配秩序，完善收入分配调控体制机制和政策体系，建立个人收入和财产信息系统，保护合法收入，调节过高收入，清理规范隐性收入，取缔非法收入，增加低收入者收入，扩大中等收入者比重，努力缩小城乡、区域、行业收入分配差距，逐步形成橄榄形分配格局”。

对于企业（包括国有企业）、企业职工等市场主体，要“推动国有企业完善现代企业制度”“健全资本、知识、技术、管理等由要素市场决定的报酬机制”“积极发展混合所有制经济”“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”。

对于国有企业高管，要“健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革”；明确要求“国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。”

概括而言，改革开放以来，国有企业工资制度演进的总体趋势是市场化，国有企业工资分配的主体由国家（中央政府和各级地方政府）逐步演变为国有企业自身，国有企业分配制度由国家通过政策、规章制度管制每一个职工工资标准及工资增长，发展到国家只调控国有企业工资总额而国有企业内部在工资总额限额内完全自主分配。总体而言，这是一个逐步市场化的过程，也是中国逐步确立社会主义市场经济体制的内在要求。