理念回归实践
“雇主可能没找对地方”

摄影：拜伦· 德布拉（BRYAN DERBALLA）

厄尼·杜邦（Ernie DuPont）长期担任CVS Health人力资源总监，他在职业生涯中一直在非常规领域寻找人才。他的团队会与当地政府、社区团体和非营利组织合作，招募通常被美国企业忽视的员工。最近，他在接受《哈佛商业评论》采访时谈到了为CVS Health招募“隐性员工”作出的努力。以下为采访摘录。

CEO抱怨招不到人，但仍有数百万人失业。你怎么看待这种情况？

雇主可能没有找对地方。20年前，我们做出了一个商业决定，去发掘被忽视的求职者。最早的一个项目在华盛顿特区，我们与市长合作，确定了一个经济萧条地区，并建立了一个职业中心，包括一个模拟药房。社区成员可以看到货架上的产品和收银机，了解在CVS工作需要哪些技能。现在，我们类似的中心遍布全美国。我们已经雇用了超过12万以前依靠公共援助的员工，还主动招收了退伍军人和年长员工。我们还在全国设立了50个模拟基地，旨在吸引和培训残障人士。自2012年以来，我们已经通过这些项目招聘了4000名员工。

这些做法有回报吗？

有。通过这些途径招聘的员工，留用率往往更高。

成功的关键是什么？

关键在于，我们与能帮助我们接触到这些人的组织，建立了战略伙伴关系。审查潜在的合作伙伴时，我们会试图找到共同目标，从而达成对所有利益相关者都重要的结果。这可能意味着我们要在社区投资。我们在匹兹堡有一个就业中心，致力于解决食品安全问题，并在现场提供健康、牙科和眼科护理诊所。通过与当地教会合作，我们得以扩大行动。我们相信，一个健康繁荣的社区可以提供更好的员工队伍，这也非常符合我们作为一家医疗保健公司的使命。

哈佛商学院与埃森哲的研究表明，筛选简历的算法会淘汰优秀的候选人。你有过这样的经历吗？

确实会。公司在过去的一年做出了一些改变，去掉了部分岗位的教育背景要求。

其他公司没有这么做的原因是什么？

我们已经与其他公司合作，帮助它们建立非传统的招聘项目，T.J. Maxx就是一个例子。我首先要对公司的领导者说，你必须接受不会立即看到结果的现实。一些公司在以传统的“实验性”心态采取举措，如果不能马上看到结果，他们就放弃了。我的建议是坚持两三年。同样也不能用招聘成本和时间等指标来衡量是否成功，不要这样评估我们的项目。

你有哪些衡量标准？

我们强调项目质量、关系和长期成果。我们对成功的定义是，无论更广泛的就业市场发生了什么，都要建立并维持一个稳定的人才渠道。所以你可以想象，我们现在正在证明这个方法的价值。