4．管理者的共情力决定下属的积极性

员工是企业之本，如何让员工热爱工作，是管理工作中的一大重点。然而，一些管理者往往会由于缺乏共情力而忽视员工的潜在需求，导致在工作中不断挫伤员工的工作积极性。

一家公司在激烈的市场竞争中濒临破产，管理者向行业前辈请教良策。对方认为公司业绩太差的原因在于员工太过懒散，工作积极性不高，建议他恩威并施，来调动员工的工作积极性。

但由于管理者急于改变现状，进行制度改革，强化约束力，从而忽视了员工的感受。在一次例会上，他严厉地说：“我最后一次重申，无论是会议还是上下班，我都不想再看到迟到的现象，无论你出于什么原因。如果谁做不到，我就请他走人。”

然而，公司的岗位职责、目的和工作流程依然模糊，各个中层管理人员相互推诿。为了激发员工的工作积极性，管理者削减掉员工的一部分工资，将其作为绩效奖金，并承诺奖金的额度会很高。

这一举措引得全体员工怨声载道，纷纷表达自己的不满：一位技术员抱怨说：“真是疯了，我讨厌这里的一切，工作增加了难度，工资却下降了。”一个采购员抱怨说：“他将原料成本降低了20%，还承诺我如果能够完成既定目标，就可以获得高额的奖金。对于当下的市场来说，根本就是一件不可能的事。他还威胁我如果办不到就开除我，看来，我应该另谋出路了。”

在管理方式上，如果管理者缺乏共情力，一味忽视员工的基本需求，就会对员工的工作积极性产生负面影响。比如，管理者一方面指责员工的业绩差，效率低，一方面在日常生活中增加各种复杂冗长的交接班流程，开展毫无意义的早会、工作交流会、意见反馈会等。

一些管理者甚至剥夺了员工的私人时间，当自己的大脑中灵光一闪，发现了工作的疑点或想到了更为合理的方法时，不管是假期还是周末，直接一通电话打过去，给员工安排相应的工作。

对员工而言，薪资和待遇是工作中的个人需求重点。有的管理者只是一味地谈论工作的意义，对部门和企业的影响，将对员工的薪资问题一笔带过，告诫员工“不要动不动就谈钱，经验也很重要”。但是，员工工作的第一动力其实就是薪资和待遇，管理者口中的梦想和前途都是建立在薪酬基础之上的。讲的俗气一点，就是“钱没到位，干什么都没劲”。

缺乏共情的沟通方式，也会打击员工的工作积极性。比如，一些管理者喜欢给员工提意见。当员工和管理者说：“经理，关于这个项目，我有一些想法……”管理者回答说：“想法很好，但是，我觉得你……效果会更好一点。”

在大多数管理者看来，自己并没有否定对方的意见，但实际上“但是”“然而”等带有转折的词汇会使得员工关注“但是”之后的话，使自己的热情被扑灭。

管理者的冷漠也是如此。如果某位员工拿下了一个大单，在兴高采烈地向管理者汇报时，管理者简单的一句“我知道了”，会使得员工下意识地认为管理者无视自己的努力，不在意自己的成绩。久而久之，员工和管理者之间的交流也会越来越少，工作积极性也就越来越低。

当员工向管理者提出某些想法时，出于各方面的考虑，管理者需要指出员工所忽略的点，一些管理者为了显示权威或展示自己的才学和眼界，会反问：“你想过这件事没有？你想过那件事没有？你的想法根本就行不通。”即使管理者的目的在于提醒员工思考问题要全面，但带有明显否定性质的表达会严重打击员工提建议的积极性。除此之外，还有“我不明白你在说什么”“你直接说重点”等，管理者的本意是想要告诉员工“你的表达缺乏逻辑”，却会让对方感受到一种指责的意味，导致员工认为自己不管准备得多充分，也不会受到重视。

对于管理者而言，比起如何激励员工，让员工充满动力，找到日常工作中扼杀员工积极性的原因也尤为重要。只有懂得共情，重视员工的感受，才能够有效避免因管理或沟通不当，打击员工的工作积极性。