第二节 概念辨析和界定

科学研究的重要目的在于建立理论，而理论是建立在概念基础上的，概念是理论的基本元素。所以，要建立正确反映组织现象内在规律的组织理论，必须先精确界定能揭示组织现象本质特征的概念。鉴于目前在组织能力研究中对一些基本概念还存在诸多理解上的模糊和分歧，这里有必要先对其进行必要的辨析和界定。

一 认知表征和习惯（惯例）表征

俗话说“先思而后行”，意味着思想决定行为。思想属于认知的范畴，所以一般而言就是认知决定行为。但是，既然有先思后行，就会有不加思考行事。神经科学研究也表明，人的行为受控于两个不同的神经系统：认知的系统和习惯的系统。认知系统的神经活动会产生有意识的知觉和思维，受其控制的行为称为受控或刻意行为；习惯系统的神经活动不会产生有意识的知觉和思维，受其控制的行为称为自动或习惯行为。由于认知和习惯都是抽象的构念，不能直接观察，而神经活动至少部分可以通过仪器观察到，所以就用后者代表或表征（represent）前者，分别称为认知表征和习惯表征。当然，由于认知表征是有意识的，所以也可以用语言表达出来，而能够把表征的内容说出来，就说明脑子里形成了认知表征。在集体问题解决中，认知表征的内容包括对问题的表征和对问题解决活动如何组织的表征，前者就是问题表征，后者则是鲍德温和克拉克所谓的设计规则。而习惯表征虽然无意识，但仍可以用实际的行为来表达，行为形成了惯例就说明脑子里形成了习惯表征。

认知表征和习惯表征一旦形成，如果它们不但能对当下的行为起控制作用，而且在以后需要时还能起作用，那么它们必须被储存起来。根据神经科学的研究，至少在记忆的一定阶段上，认知表征被编码和储存于大脑的内侧颞叶特别是海马，形成陈述性记忆，作为其内容的知识称为陈述性知识；习惯表征则被编码和储存于基底神经节特别是纹状体，形成程序性记忆，作为其内容的知识称为程序性知识。除了被编码和储存于不同的神经系统之外，认知表征和习惯表征究竟有什么根本不同呢？根据Eichenbaum（2002）关于陈述性记忆的关系表征理论，认知表征能将各种记忆要素联系和整合起来，形成一个记忆空间或者更一般的和抽象的关系网络。编码和储存认知表征的海马能够支持这种关系表征；而纹状体只能支持个别的刺激—反应表征，不能将许多刺激—反应表征整合起来形成关系网络。这是认知表征与习惯表征的重要差别。

这种表征上的差别会导致什么行为差别呢？Dusek和Eichenbaum（1997）的实验回答了这个问题。实验被试为两组大鼠，一组海马完好，一组海马受损。先训练两组大鼠，让它们都学会在AB、BC、CD和DE中分别选择A、B、C和D得到食物奖励，不选择没有奖励的另一个。在测试实验中让它们从BD中选择一个，正常组大多数选择了B而获奖，海马受损组只有一半（即随机水平）左右的大鼠选择B。为什么会产生这种行为差别呢？按照关系记忆理论，正常组能将学会的A＞B（表示在AB中选择A有奖而B无奖）, B＞C、C＞D和D＞E四个表征整合起来，形成A＞B＞C＞D＞E这样的完整的关系表征，所以当面对新的问题BD时，能够从B＞C和C＞D推出B＞D。而海马受损组只能通过纹状体习得四个孤立的表征，不能将它们整合起来形成完整的关系表征，所以当面对新的问题BD时，只能随机选择（详见第二章的文献综述）。

上面讨论的都是个体的认知或习惯表征。集体或组织的认知和习惯（即组织惯例）表征如何理解呢？实际上，集体的认知表征可以从个体的认知表征引申出来。简单地说，集体的认知表征可以被理解为类似于集体成员共享的心理模型（shared mental model），或者与之相近的交互记忆（transactive memory）。两者的差别在于，前者是每个成员共享的，后者可能只是知道谁知道什么。但共同之处在于，两者都属于有意识的陈述性记忆。同样地，个体的习惯表征也可以引申为组织惯例的表征。例如，一个人的打字技能，需要通过反复练习来提高，最终实现双手之间高度协调的动作技能，并在大脑中形成习惯表征。在集体活动中，通过反复练习，不同成员的行动之间可以相互联结和诱发形成稳定的行动序列，这就是组织惯例。而这些成员脑子里形成的习惯表征及其相互联结和诱发，就是组织惯例在脑子里的表征。与集体的认知表征不同，它是刺激—反应式的、无意识的和自动的，是组织的程序性记忆。

二 行为（行动）、结构和架构

行为或行动指的都是做事的活动。它有两个视角：一个是动态过程视角，这是谈到行为或行动时人们常常会采取的一个视角；但它还有另一个视角，就是相对稳定的模式视角，也即结构视角。科学研究的目的就是通过对事物的动态过程的研究，找到其相对稳定的模式，组织研究亦是如此。下面主要讨论结构、架构及其与行为的关系。

一般来说，无论是组织还是生命有机体或者无生命物质系统的结构，都可以理解为结构要素及其相互关系模式。需要指出的是，结构要素之间的关系是其在行动或活动中的关系即动态关系，不只是在静止状态下的关系即静态关系，后者只是前者的特例。只要在实际的活动中遵守这样的关系，组织或者其他系统的行为模式也就确定了，就能去执行特定的任务或履行一定的功能。例如，鲍德温和克拉克（2006）在《设计规则——模块化的力量》中所举的杯子，其结构大致是有底有柄的中空柱体，其功能就是盛水。虽然杯子的结构要素（底、盖和中空柱体）之间是静态关系，也能起到盛水的功能。但更多情况下，功能的发挥依赖于结构要素之间的动态关系。如对于Henderson和Clark（1990）所举的便携式电扇，它的结构不但更复杂，而且其部件之间的关系是动态的，只有在行动中遵守一定的动态关系，电扇才能转动，才能履行扇风的功能。

由上述可见，结构、行动和功能是紧密相关的，正是这种相关性引出了架构概念。在Suh的公理设计理论中，系统架构被理解为刻画系统结构要素的设计参数与功能要素之间的关系。在此基础上，Ulrich等人提出“产品架构是将产品功能分配到物理部件的方案”。Dori（2002）则提出“系统架构是能使系统实现其功能的总体的结构—行为组合”。Crawley（2007）又提出，“架构是从物理或信息功能到形式要素的分配”，这里所谓的形式就是结构。尽管上述各家的表述有所不同，但实际上都隐含着把架构理解为结构与功能间的关系。然而，鲍德温和克拉克（2006）提出将模块化的定义建立在结构而非功能之上，通过引入设计规则来实现结构的模块化。本书认为这样定义的模块至多只是结构的模块，而不是架构的模块，后者应该是结构和功能的关系模块。模块架构就是将这种关系模块化了的架构（见图1.2），而不仅仅是结构模块。实际上，仅仅考虑结构是否模块化是没有意义的，必须考虑功能才有意义，即使是结构模块也必须基于功能来界定，这就是架构模块。

图1.2 模块架构的意义示意图

为了说明这一点，不妨举一个冷热水龙头的例子。它有两个功能：控制出水流量和控制出水温度。最简单的设计是在冷、热进水管上分别装一个阀门，通过调节其旋钮来控制冷、热水流量，两者混合实现控制出水的流量和温度。其中，两个阀门在结构上是独立的，也即结构是模块化的，但其功能却是耦合的，即旋一个阀门的旋钮会同时改变水流和水温，所以产品的架构是一体的而不是模块的，它的使用不方便。另一种设计如图1.3所示，其中设计了A、B两块控制板来挡住冷、热水管，而未挡住的冷、热水管面积之和决定了水流，两者之比决定了水温。A、B两板（结构要素）的位移X和Y能分别独立地控制水温和水流（两个功能）。因此，基于这个设计的产品架构是模块化的，它的使用会更方便。由此可见，架构模块化比结构模块化更有意义。

图1.3 由两块挡板控制的冷热水龙头设计

在这里需要指出两点。第一，在组织研究中组织结构一般被理解为组织成员在工作中的分工和协调方式（详见第二章文献综述），这种对结构的理解实际上已经包含了架构的含义，因为组织及其成员要做的工作和他们所能完成的任务就是功能，而协调则是组织成员之间要保持一定的关系也就是结构。所以，除非特别指明，在本书的许多地方组织结构和组织架构常常可以替换使用。第二，结构和架构既可以是有意设计出来的，也可以是涌现出来的。组织行为学中所讲的组织结构，即通过分工并引入各种协调机制而形成的组织结构，以及上述的水龙头及各种人工制品，都是有意设计出来的结构和架构。生物系统的结构和架构则是通过进化涌现出来的。有意设计与无意涌现的结构和架构的区别在于，前者更加灵活、适应性更强，后者反之。虽然结构和架构都要有一定的稳定性，但有意设计的能随机应变、适应环境。这是受控或刻意行为比较灵活而自动或习惯行为具有刚性在结构上的表现。

三 能力和绩效

能力是与做事的行为密切相关的一个概念。作为日常用语，《牛津高阶英汉双解词典》（第4版）将它解释为：能做某事的素质（quality of being able to do something）。而该词典又将素质（quality）解释为：质量或品质（degree of goodness and worth）。所以，能力就是能够做事的程度。在组织能力研究中，Helfat（2007）也指出“能力是指执行特定任务或活动的能力”。这句话看似同义反复，它的意义在于说明能力是与做事的行为相联系的。但是，能力并不是做事的行为本身，它是人们为了解释能否做事的现象而构造出来的一个构念。就像一个物体的温度一样，它是反映该物体冷热程度的概念。物体内部的分子运动决定了物体的温度，其宏观效果是物体的冷热程度，但分子的运动本身并不是温度。人的能力也是如此，人的行为以及控制行为的神经活动决定了人的能力，其宏观效果是能够做事的程度，但行为本身并不是能力。

在组织能力研究中，能力被区分为两类，即操作能力和动态能力。前者是重复做同样的事情的能力，后者是做有所变化的事情的能力。一件事情如果已经会做了，那么按照同样的方式即惯例去做，就会越做越好，所以惯例就成了事情能否做好从而是否具有能力的关键，Winter（2000, 2003）甚至用惯例来定义能力。把这个思路应用到动态能力，由于需要做不同的事情，似乎不能用同样的惯例去做不同的事情。但Winter（2003）提出存在一种动态惯例，能够改变前一种惯例（亦称操作惯例），按照这种动态惯例就能做到用不同的操作惯例去做有所变化的事情。他认为动态惯例虽比操作惯例层次更高，但仍是行为惯例。本书认为，如果有这种东西存在，那么它不可能是行为惯例，而应该是认知表征。认知表征是决定是否能做好有所变化的事情，从而是否具有动态能力的关键。

绩效是做事的效果，而能力是能够做事的程度，显然能力的高低决定了绩效的高低。反过来讲，稳定的绩效反映了能力，可以用来衡量能力。效果可以选择从不同的方面来衡量，有时只需一个方面或一个指标，有时需要多个方面或多个指标。例如，跳高运动员跳高的效果，只需从跳过的高度来衡量；跳水运动员跳水的效果，需要从多个方面来衡量，如动作的难度、规范或优美程度等。由于操作能力只涉及完成同样的任务，所以只需要用完成该任务的绩效来测量。而动态能力涉及完成有所变化的任务，本书提出用迁移率来测量，就是用完成有所变化的任务与完成原任务的绩效的接近程度来测量（详见第四章）。