第三节 研究目标、内容和框架

一 研究目标

自20世纪80年代以来，组织能力形成机制一直是组织和战略管理研究中的热点问题。近几年来关于动态能力的研究又进一步升温。但主流的研究范式仍是基于组织惯例的组织能力观，即使动态能力也是通过引入动态惯例来研究的。本书试图突破这个基于行为惯例的范式，深入到认知表征和习惯表征层次解释行为差异，并将前者分解为问题表征和设计规则两个方面，通过对两者的不同组合，创造出三种组织架构，来研究集体问题解决活动中的组织认知、组织惯例和组织架构及其绩效影响，从而揭示组织能力的形成机制和认知基础。

二 研究内容

在进一步借鉴前人研究成果（见第二章文献综述）的基础上，本书将围绕认知表征、行为惯例和组织架构在集体问题解决中的作用，进行三个实验研究，以揭示组织能力的形成机制和认知基础。具体内容如下。

（一）集体问题解决中的知识、惯例和绩效

在Cohen和Bacdayan（1994）发明的两人TTT纸牌游戏的基础上，本研究开发了三人TTT游戏，并以此为实验任务，考察三人集体问题解决活动能否形成惯例，比较有问题表征组和无问题表征组之间在惯例和绩效上的差异。实验结果表明：（1）三人问题解决能够形成惯例；（2）有问题表征组的惯例化程度总体上低于无问题表征组，而其惯例化程度提高的速度则快于后者；（3）无问题表征组的绩效总体上高于有问题表征组，但前期差异显著，后期不显著。这些结果将前人基于两人TTT游戏所做的惯例研究进一步拓展到三人情境，证实了三人互动中惯例的生成；阐明了问题表征，也就是前人在组织惯例研究中所忽视的陈述性知识对惯例形成、绩效和能力提升的影响。

本研究中所谓的知识是由实验者提供给被试的，是对问题表征的内容的陈述性知识。被试具备了这些知识，就能在自己的脑子里形成问题表征。但被试不具备关于集体问题解决活动如何组织的知识，也即设计规则。此外，本研究中实验任务都是同一种游戏变式，所以稳定的绩效反映了操作能力的形成。

（二）集体问题解决中的认知表征、行为惯例和动态能力

以上述三人TTT纸牌游戏及其变式为实验任务，研究了集体问解决中认知表征和行为惯例对形成动态能力的作用。共有240名被试，分成80个三人小组，参加了前后两场各20盘游戏。80个小组按照是否被告知游戏的问题表征（即有无认知表征），以及是玩原式游戏还是玩变式游戏，均分成4个区组来玩第一场游戏。在第二场游戏中，4个区组都玩变式游戏。以玩每盘游戏的平均步时和在问题表征中走过的路径为指标测量惯例，以玩第一场原游戏习得的能力向玩第二场变式游戏的迁移率来衡量动态能力。结果发现：一方面，适当的认知表征有助于提高集体问题解决的动态能力；另一方面，没有适当认证表征支持的行为惯例反而会阻碍动态能力的发展。概括地说，动态能力的决定因素是认知表征而不是行为惯例。

本研究中的认知表征只包括对问题的认知表征即问题表征，暂不包括对问题解决活动如何组织的认知表征即设计规则。本实验的结果意义在于，尽管有认知表征小组的操作惯例因而操作能力不如无认知表征的小组，但前者的动态能力却高于后者，这说明行为惯例是操作能力的基础，而认知表征则是动态能力的基础。

（三）集体问题解决中的认知、架构和绩效

借鉴基于问题解决的产品设计研究的成果，本研究以问题表征（体现了对问题的认知）和设计规则（体现了对问题解决活动如何组织的认知）作为两个决定组织架构的认知变量，以三人TTT游戏的两种变式为实验任务，通过操纵这两个认知变量，创造出三种组织架构，用以研究不同任务环境下集体问题解决中的认知、架构和绩效之间的关系。结果发现：（1）既无问题表征又无设计规则的三个玩家小组形成了无问题表征支持的一体架构，有问题表征无设计规则的三个玩家小组形成了有问题表征支持的一体架构，既有问题表征又有设计规则的三个玩家小组形成了有问题表征支持的模块架构。（2）这三种组织架构在解决相同问题变式时的静态绩效是依次递减的。（3）但三者在解决不同问题变式时的动态绩效却是依次递增的。

本研究把组织惯例的形成视为明确了职能分工，而设计规则的引入则界定了分工的界面，通过两者的联系和不同组合创造出不同的架构。实验表明，有问题表征也有设计规则的小组形成模块组织架构，其动态绩效和动态能力高于无设计规则且形成一体组织架构的小组。这一方面说明了设计规则对于提高动态能力的作用，另一方面也说明了组织架构在认知表征与组织能力形成之间起着中介作用，而任务环境则起着调节作用。

三 研究框架

本书研究的基本思路是，认知表征和习惯表征决定行为，行为进而决定绩效，而稳定的绩效则反映了能力。在集体问题解决中，组织基于对问题的认知和对解题活动如何组织的认知，通过形成行为惯例以明确职能分工，通过引入设计规则以界定行为之间互动的界面，通过以上两者的结合以形成不同的组织架构，并最终有效地解决问题，组织能力就是在这个过程中形成的。理清了这个过程中的每个环节及其相互关系，也就揭示了组织能力的形成机制，同时也就阐明了认知在其中的基础作用。基于这个基本思路，可以将前面所讨论的几个概念联系起来，形成一个如图1.4所示的分析组织能力形成机制的概念框架或模型。

在图1.4中，实线框表示可以直接用感官或通过仪器观察到的行为，表征层是指神经活动层，行为层是指宏观行为层。从内容上讲，集体问题解决中的认知表征包括对问题的认知表征即问题表征，以及对问题解决活动如何组织的认知表征，体现在设计规则。问题表征和设计规则都是陈述性知识，可以用语言表达，在本书研究中是通过实验指导语帮助被试建立的。而习惯表征则以行为层形成的组织惯例来判断。至于行为，可以有两个视角：组织惯例作为行动序列反映了行为的过程方面，同时也说明各个组织成员已经明确了谁采取什么行动以完成什么任务，即明确了职能分工；而设计规则界定了分工的界面，从而有助于形成特定的行为模式或结构。行为视角与模式视角之间的联系就是架构。左、右两个实线框之间的箭头表示，什么样的表征决定了什么样的行为过程、结构和架构；虚线箭头表示也存在反馈，但本书研究关注于前馈（即能力形成的过程），所以前馈为实线箭头，反馈为虚线箭头。两个实线框合起来就是组织能力形成的过程和机制，其宏观表现是能做事并取得稳定的绩效，由此就可以构造出组织能力这个构念，并以绩效来衡量能力的高低。反过来，一旦知道了一个组织的能力，就可以预测和解释其行为和绩效。能力是由两个实线框里的行为决定的，可以观察到的东西只是这些行为及其绩效，能力是不可观察的，所以用虚线框表示。

基于上述思路和概念框架，本书研究的基本框架如图1.5所示。