1.1　任职资格追根溯源

历史就是我们的基因，问题的一切在于根源，在企业管理中也是如此。当我们对企业发生的问题百思不得其解时，或许可以向企业的历史寻求答案。根据路径依赖理论，我们很容易理解任何的事物都很难逃离既有的路径，从一项事务的历史起源开始研究，有助于我们发现问题的本质，这与《大学》中讲到的“物有本末，事有终始，知其先后，则近道矣”有异曲同工之妙。专业的人力资源从业者要对各专业模块有精深的理解，切不可只做表面功夫，一知半解、肤浅的理解只会浪费自己和公司的时间。

现代意义上的任职资格管理从胜任素质谈起，胜任素质的应用起源于20世纪50年代初。当时，美国国务院以智力因素为基础选拔外交官，但效果往往不理想，许多智力上很优秀的人才，在实际工作中的表现却不尽人意。在这种背景下，麦克里兰（McClelland）博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目设计过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。

1973年，麦克里兰博士通过引用大量的研究发现，滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任素质）。

后来，麦克里兰博士在美国波士顿创立美世公司，为企业、政府机构、专业组织提供胜任素质方法在人力资源管理方面的应用服务。在各方面的努力下，胜任素质方法在人力资源管理中的优势逐渐被大家认可。在国际上，特别是在先进企业中得到普遍接受和广泛运用。对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法，不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的胜任特征模型（competency model），对人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显特征到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置提供科学的前提。

1981年，理查德·博亚齐斯（Richard Boyatzis）在麦克里兰研究的基础上，提出了与“冰山模型”类似的“洋葱模型”。博亚齐斯通过对经理人员胜任素质的原始资料进行重新分析，归纳出一组可以辨别优秀经理人才的胜任素质因素，这些因素具有广泛的适用性，能够同时应用于差别很大的不同公司。所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等要素。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。大体上，“洋葱”最外层的技能和知识，相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分；“洋葱”中间的自我形象与角色等，则相当于“冰山”水下浅层部分。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。

接下来，我们再看看胜任力模型的相关信息。提到胜任力，我们一定要知道唐纳德·克利夫顿，他是盖洛普公司的前董事长，盖洛普国际研究和教育中心前主席，管理心理学协会的前任会长。20年代中期，陷入困境的美国后备军官训练团的负责人找到唐纳德。当时，许多内布拉斯加州的大学生在大学一年级时报名参加后备军官训练团，可是四年后，最后只有4人坚持训练，并最终参军，项目的成功率只有20%。这位负责人请唐纳德研究，帮助他们了解为什么那么多报名者半途而废。过往负责人的研究方法是访谈那些中途退出的同学，了解他们退出的原因。而唐纳德却恰恰相反，他特有的思考方式是把问题倒过来看，他意识到，与其研究训练团成员退出的原因，不如研究留下的同学，为什么要坚持到最后，这些坚持到最后的成员有什么共同的特点呢？如果能够找到这些特点，并在初期选拔时就注意这些特点和素质，或许成功的可能性会更大。按照这样的思路，唐纳德做了数百次的访谈，他刻意寻找那些坚持到底的学员回答类似的问题，而半途而废的学员则回答不同的问题，最后他获得了一组符合他条件的问题。有了这些问题，他访谈了接下来学期中所有报名的学员，并对他们的回答进行分析，继而预测他们参加培训的时间。不出所料，他的预测基本准确。此后，后备军官训练团就使用了唐纳德的方法来选拔新学员。唐纳德·克利夫顿建立起来的方法即是优势识别理论。它对企业任职资格管理也很有启发意义。

十几年前，现代企业的任职资格管理体系在中国各大知名企业中开始付诸实践，如华为、用友、金蝶、腾讯、阿里巴巴等。任职资格体系的建立对企业的发展起到了积极的促进作用，时至今日，它仍然是很多公司都在持续完善使用或期望引入的一套人力资源管理工具。

小贴士

《大学》的观点深深影响着我，以至于我喜欢追根溯源，刨根问底，而这是一个非常好的职业习惯。现摘录《大学》一部分与大家分享：

大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。知止而后有定；定而后能静；静而后能安；安而后能虑；虑而后能得。物有本末；事有终始，知所先后，则近道矣。

古之欲明明德于天下者，先治其国，欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心，欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知，致知在格物。物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。

自天子以至于庶人，一是皆以修身为本。

其本乱而末治者，否矣。其所厚者薄，而其所薄者厚，未之有也。